PORQUE TEMOS LÍDERES TÃO MAUS

O compromisso com o trabalho é uma ilusão

Todos os estudos sugerem que os ambientes organizacionais (salvo raras excepções, claro) estão em péssima forma e que a confiança nos líderes atingiu níveis mínimos históricos. Uma investigação recente da GALLUP confirmou que no mundo inteiro, apenas 13% dos colaboradores afirmam estar envolvidos com o seu trabalho. Sem surpresa, a satisfação no trabalho tem vindo a diminuir linearmente desde 1987.

O índice de confiança de Edelman indica que as pessoas em geral têm baixa confiança nos seus líderes, enquanto que outros estudos demonstraram que os colaboradores não esperam decisões éticas ou informações verdadeiras em situações difíceis por parte dos seus líderes Esclarecedor..

O mito da liderança inata

Liderança é uma habilidade, ou se quisermos, um conjunto de habilidades, e como todas as habilidades, pode ser desenvolvida e dominada com treino e coaching. Isto não significa que que todas as pessoas a vão exercer da mesma forma mas, apenas, que todas as pessoas podem melhorar as suas capacidades atuais.

O sucesso na liderança pode ser facilmente e inequivocamente medido. A pergunta mais frequente que ouço é: que posso fazer para ser um líder como… (alguém com uma história de sucesso muito mediatizada)? Esta pergunta não faz qualquer sentido. A história (e os media) escondem muitas mentiras relativamente aos seus percursos.

Os equívocos (e o deficiente desenvolvimento de competências) de liderança estão relacionados bcom o enorme gap entre o que é dito às pessoas que é suposto fazerem enquanto líderes (em muitos programas, cursos e palestras)  e o que a ciência e a observação sugerem como comportamentos excelentes de liderança.

A indústria da liderança está longe de acertar

Todos os dados indicam o mesmo. Os fornecedores de soluções de liderança falharam e continuam a falhar, independentemente dos esforços, em tornar as empresas e as suas lideranças mais eficazes. Este dado inquestionável deve-se, por um lado, ao facto de muitos especialistas no mercado – muitas vezes com assinalável experiência-, não terem conhecimento atualizado nas mais relevantes ciências sociais e do comportamento. De uma lista publicada em 2014 pela revista inc com os 50 mais requisitados experts em Liderança e Gestão a nível mundial, apenas 5 tinham diplomas em áreas relacionadas com investigação nas ciências sociais e do comportamento. A competência mais visível era a de palestrante. O que leva ao segundo problema, que (espero eu) todos os responsáveis nas organizações já intuíram. A McKinsey e o Institute for Corporate Productivity, documentaram que a forma como a formação e o treino em liderança continua a ser avaliado não funciona. É realizada através de questionários ‘felizes’ ou a ‘quente’, e que medem a satisfação dos participantes relativamente à formação e ao formador. Décadas de pesquisas demonstraram inequivocamente que a correlação entre essas avaliações e as medidas de aprendizagem objetiva é zero. Na verdade, quem avalia as experiências de desenvolvimento de liderança pelo seu valor em termos de entretenimento, acaba por receber isso mesmo: entretenimento.

Se queremos melhorar melhorar as organizações, as carreiras e a confiança nos líderes, devemos avaliar isso mesmo e não o entretenimento.

Para criarmos lideranças verdadeiramente eficazes necessitamos de:

1. Avaliar objetivamente os programas de liderança, incluindo cursos, palestras e coaching, com critérios relevantes: compromisso das equipas, confiança nos líderes, satisfação e felicidade no trabalho, rotação de RH, capacidade dos líderes em captar a atenção e em desenvolver as pessoas.
   A enorme desconexão entre a forma como a maioria das empresas avalia as ações de desenvolvimento da liderança e as dimensões através das quais procuram a melhoria, condena todo e qualquer esforço ao fracasso. As empresas não sabem o que está a funcionar e, desta forma, para além de não fazerem o que é correto, acabam por incentivar atividades e comportamentos improdutivos.

2. Construir uma prática suportada em evidência – essencialmente das ciências sociais e do comportamento -, na formação e no desenvolvimento da liderança. A ideia de o que o treino em liderança se deve focar na inspiração, é ridícula. Hoje, com a evolução da ciência e dos meios de diagnóstico, sabemos muito sobre como mudar comportamentos de forma sustentada e bem sucedida. Inspiração não é o caminho.
   Este negligência – ou mesmo cegueira – em relação à evidência da ciência, tem distinguido a gestão, por exemplo, da medicina, ou de qualquer outro campo que tenha progredido seriamente nos últimos anos.

3. Entender definitivamente – e depois fazer algo sobre sobre isso  – que há uma ausência total de relação alguns dos líderes que admiramos com outros lideres – muitas vezes com menos visibilidade –  que proporcionam ambientes trabalho positivos e saudáveis. O endeusamento de alguns líderes tóxicos, acaba por ser uma das principais razões porque tantas pessoas vivem ambientes de trabalho abusadores e extremamente stressantes.

Tudo o que acontece nas organizações é consequência do exercício da liderança. Vale a pena pensar e investir nisto.