COMO DESENVOLVER TOP PERFORMERS

Quase todos nós, em alguma altura, tivemos um chefe horrível, alguém que nunca deveria ter sido colocado em tal posição.

Infelizmente há uma excelente razão para haver tão poucos bons líderes: não é fácil encontrar uma fórmula que permita gerir as pessoas de forma a manterem-se satisfeitas enquanto entregam grandes resultados.

Como os gestores normalmente estão atulhados em trabalho, necessitam de ferramentas eficazes de gestão e motivação. E é que aqui que entra uma metodologia simples, desenvolvida inicialmente por Spencer Johnson, que torna as pessoas mais felizes e produtivas.

Como é que os gestores podem entregar resultados de alto nível?

Se destilarmos o trabalho de um gestor até à sua essência, percebemos que as suas tarefas principais são gerir pessoas e recursos.

A criação de valor no mercado e o sucesso das empresas dependem do esforço, talento e capacidade das pessoas. Sendo o capital mais valioso das organizações, os Managers, necessitam de se focar em maximizar o seu potencial.

Infelizmente, ainda que as empresas invistam cerca de 70% do seu orçamento em salários, muitas delas não investem sequer 1% em formação para os seus colaboradores. A  incompreensão sobre a correlação direta entre a qualidade dos colaboradores e os resultados financeiros, faz os gestores cairem em uma de duas armadilhas:

1. Alguns preocupam-se imenso com o bem-estar das pessoas, e involuntariamente, sacrificam a performance das empresas para as manter felizes. Estes gestores têm muita dificuldade em dizer aos colaboradores que estão a fazer algo errado e, para não os repreenderem, quase que preferem ser eles a fazer o trabalho. A médio prazo isto revela-se um desastre;
2. Por outro lado, há gestores duros que apenas se preocupam com a performance da empresa e como estão dispostos a sacrificar o bem-estar das pessoas em prol dos resultados, acabam por afetar a motivação e o compromisso das equipas.

Claro que todos os gestores gostariam de estar na intersecção destas duas categorias, que, à partida, lhes garantiria equipas satisfeitas e motivadas com elevadíssimas performances.

Como pode chegar lá? Fácil! Investindo alguns segundos para interagir rapidamente com seus colaboradores. Continue a ler, para saber como pode aumentar a eficiência da sua equipa e poupar tempo.

Definir objetivos que possam ser revistos rapidamente

O que pode fazer poucos segundos? Talvez beber um copo de água ou contactar alguém e deixar-lhe uma breve mensagem, mas, seguramente não muito mais do que isso. No entanto, há gestores que, neste período de tempo, conseguem garantir que as suas pessoas têm ganhos de performance. Como? Definindo objetivos específicos, sustentados em métricas de desempenho mensuráveis que caibam apenas em 2 ou 3 parágrafos Demasiado bom para ser verdade? Veja como funciona:

Defina com o seu colaborador um set de objetivos, escritos em 250 palavras ou menos, garantindo que os objetivos possam ser lidos rapidamente. Vamos imaginar que pretende definir um objetivo para alguém da sua equipa de vendas. Pode dizer que no próximo trimestre, o objetivo do colaborador é aumentar as vendas em 10%. A ideia é encontrar uma forma muito concreta e objetiva de definir metas para todas as pessoas da sua equipa, independentemente da área ou da indústria em que trabalha. Este tipo de objetivos funciona porque é muito fácil de monitorizar.

Se reparar, muitas empresas e muitos departamentos não apresentam às suas pessoas um conjunto concreto de responsabilidades, sendo o feedback (subjetivo) do Manager,  a única forma de avaliação. Mas, com esta forma rápida de definir objetivos, os colaboradores têm targets concretos para alcançarem e podem ser eles próprios monitorizar o progresso. Isto vai impulsionar a motivação.

Se necessitar de definir vários objetivos, vai querer aderir à regra dos 80/20. Normalmente 80% dos resultados são produzidos por apenas 20% dos esforços. Desta forma, na definição de objetivos, concentre-se em identificar os 20% de esforços que irão gerar a maior parte dos resultados. Ao focar a sua equipa desta forma, vai maximizar a sua eficácia e impacto.

Dar feedback positivo acerca de um excelente trabalho

Em muitas empresas, os colaboradores, praticamente não recebem feedback e, quando recebem, como os Managers têm tendência para reparar no que corre mal, é negativo. Isto é frustrante e drena a motivação das pessoas.

Para evitar isto, tem que ganhar o hábito de elogiar – como forma de a expressar a sua satisfação – algo que o colaborador fez de positivo. Para ser efetivo, o elogio deve ser específico e feito imediatamente após o ato que o garantiu. Por exemplo pode dizer algo como: “João, estiveste muito bem nesta apresentação, foi muitíssimo detalhada. Fiquei orgulhoso”.

Este tipo de elogio faz com os colaboradores se sintam apreciados e valorizados, e demonstra-lhes que tem expectativas em relação a eles. Isto encoraja-os a a fazer melhor na próxima vez, levando-os, eventualmente, a performances extraordinárias.

Se reparar, este conceito é similar ao treino dos animais. No seu treino, os animais são recompensados em todas as pequenas conquistas, e à medida que vão superando os desafios, o nível de dificuldade vai aumentando. No fim muitos deles acabam por fazer coisas extraordinárias. O mesmo acontece com as pessoas.

O nível de dificuldade inicial imposto às suas pessoas deve ser baixo, pois se assim não for, o nível de frustração será muito elevado e dificilmente conseguirão ter sucesso. Necessitam de realizar pequenas conquistas recompensadas (elogiadas) para se motivarem a superar-se continuamente. Neste sentido, deve ter atenção para elogiar apenas comportamentos melhores e performances superiores , para que as suas pessoas criem o hábito da superação, responsável pelo sucesso de todos os top performers.  

Demonstrar insatisfação e valorizar as pessoas ao mesmo tempo

Também não necessita de muito tempo para repreender alguém por um erro ou uma má atitude. Quando está a lidar com colaboradores seniores, não tenha receio de usar este tipo de comportamento. Sempre que alguém cometer erros, estiver atrasado em relação ao seu trabalho ou objetivos ou demonstrar má conduta, deve fazê-lo.

Similarmente ao elogio, a repreensão deve ser feita imediatamente após o erro ou o mau comportamento e deve esclarecer exatamente o que aconteceu e como se sente, enquanto Manager, em relação a isso. Como os temas são conversados e clarificados imediatamente, nenhuma das partes vai acumular emoções que possam apodrecer o relacionamento. Deverá incluir um pequeno elogio para relembrar o colaborador que o seu valor é reconhecido e que continua a contar para si.

Por exemplo, pode dizer algo como: ‘Sandra, o teu pitch de vendas foi frouxo e pouco convincente. Prepara-o melhor, pois sei que consegues ter muito mais impacto.”

Ao utilizar este tipo comportamento, os seus colaboradores vão entender que têm um Manager exigente, profissional e atento e que os seus erros são identificados mas tratados com justiça.

Para obter grandes resultados não necessita de investir muito tempo na gestão dos seus colaboradores. Apenas necessita de utilizar estas três ferramentas. Experimente e dê-me feedback.